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“簽訂兩次勞動合同后”不等于“必須簽訂無固定期限勞動合同”

[日期:2015-09-01]   來源:昆明舉賢才  作者:昆明舉賢才   閱讀:6[字體: ]
導語
案例解析:2007年3月1日,劉某進入一家公司擔任文員。2008年1月1日,勞動合同法實施后,雙方簽訂兩年期勞動合同。在該種情形下,公司是否應該與劉某簽訂無固定期限勞動合同?

 

2007年3月1日,劉某進入一家公司擔任文員。2008年1月1日,勞動合同法實施后,雙方簽訂兩年期勞動合同。2010年1月1日,雙方續簽勞動合同,期限為壹年。2011年11月30日,公司向劉某發不再續簽勞動合同通知書。2012年1月4日,該公司委托銀行支付劉某終止勞動合同經濟補償金。于是,劉某申請勞動仲裁,認為其與公司已經連續兩次訂立固定期限勞動合同,符合《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定,請求公司與其簽訂自2012年1月1日起的無固定期限勞動合同。

【案例】

在該種情形下,公司是否應該與劉某簽訂無固定期限勞動合同?

 

一、法律規定應該訂立無固定期限勞動合同的情形。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。我國《勞動合同法》第十四條規定無固定期限勞動合同訂立的情形:

(一) 用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。

(二) 勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。

1.勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;

2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

3.連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定和第四十條第一項、第二項規定的情形續訂勞動合同的(即勞動者沒有嚴重違反用人單位規章制度和因病不能另行安排工作及不能勝任工作等情形)。另外,該條規定了視為已訂立無固定期限勞動合同的情形:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。

二、本案爭議焦點:《勞動合同法》第十四條第二款第三項的適用情形劉某認為只要與公司訂立了兩次固定期限勞動合同,用人單位就得無條件與其訂立無固定期限勞動合同(即只要勞動者提出,用人單位就必須簽訂)。

其實不然,該條適用需同時滿合以下四種情形:

1.勞動合同法實施后,即2008年1月1日后,勞動者已與用人單位連續兩次訂立勞動合同;

2.勞動者需無違反《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項、第二項規定的情形,即勞動者沒有嚴重違反用人單位規章制度和因病不能另行安排工作及不能勝任工作等情形;

3.勞動者與用人單位雙方都同意續訂勞動合同;在本案中,用人單位在雙方勞動合同期滿后,沒有與劉某續訂勞動合同的意向,而是決定終止勞動合同。且該公司已按規定支付劉某終止經濟補償金。故劉某請求公司與其簽訂自2012年1月1日起的無固定期限勞動合同,無事實與法律依據,勞動仲裁委駁回其請求事項。

4.勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的。在滿足以上3項條件后,法律賦予勞動者選擇的權利,即可選擇訂立無固定期限勞動合同,也可選擇固定期限勞動合同。如勞動者選擇訂立固定期限勞動合同,用人單位一定要保留勞動者提出訂立固定期限勞動合同的書面證據。否則,發生勞動爭議時,用人單位承擔舉證責任,可能會因無法舉證,而被裁判自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

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